Вікторія Кондрашихіна

HRD «Фармак»

Жов 07, 2020

Сильна корпоративна культура є необхідною умовою для успіху будь-якого бізнесу

Вікторіє, розкажіть, будь ласка, чому вирішено було оновити місію, бачення та цінності компанії? Як обирались нові цінності – якість, зростання, залученість, професіоналізм та інноваційність?

 Стало зрозуміло, що потрібно змінюватись для того, щоб динамічно розвиватись та підкорювати міжнародні ринки. Ми переглянули стратегію розвитку компанії та поставили собі більш амбіційні цілі для досягнення яких потрібно було оновити місію, бачення та цінності.

Місія і бачення – це відповідь на питання хто ми і для чого ми тут. Наша компанія робить доступним лікування сучасними ефективними лікарськими засобами, допомагаючи людині бути здоровою та щасливою. А цінності впливають на нашу поведінку, взаємовідносини та рішення. З допомогою цінності ЯКІСТЬ ми забезпечуємо високі стандарти, як до продукції так і до себе, ЗРОСТАННЯ – це наше постійне зростання в середині компанії та компанії в масштабах всього світу, ЗАЛУЧЕНІСТЬ – це сприйняття співробітниками себе частиною компанії, що призводить до досягненню місії компанії, ПРОФЕСІОНАЛІЗМ – це наша висока кваліфікація, що є гарантією успіху, ІННОВАЦІЙНІСТЬ допомагає нам шукати інноваційні способи вирішення завдань.

Ми ефективно досягнемо результату, якщо кожен із нас буде розуміти та розділяти місію, бачення та цінності і керуватись ними у своїй роботі.

Нові «секретні інгредієнти» створювалися ТОП-менеджерами компанії разом із Інститутом Адізеса на триденній стратегічній сесії.

Інститут Адізеса (Adizes Institute) – це відома міжнародна компанія, яка допомагає бізнесу досягати своїх цілей через програми організаційних змін, які засновані на методології Іцхака Адізеса.

 

Як цінності допомагають в оцінці та підборі персоналу?

Цінності, місія, бачення та корпоративна культура допомагає не тільки нам, а й потенційному кандидату зрозуміти, що ми за компанія.

Звичайно, ми шукаємо кандидатів, які поділяють наші цінності. Якщо людина не готова розділяти наші цінності то і працювати у компанії їй буде складно.  Мета HR-ів компанії, крім оцінки знань, навичок, виявити таких кандидатів при співбесіді. Допомагають в цьому корпоративні компетенції, які було оновлено у 2020 році на основі цінностей компанії. Для того, щоб краще зрозуміти відповідність дій кандидата чи співробітника корпоративній компетенції, ми розробили поведінкові індикатори до компетенцій.

По цим індикаторам кандидати оцінюються під час первинної співбесіди. Завдяки такому підходу ми підбираємо команду фармаківців, які дивляться в одному напрямку та керуються в житті та роботі однаковими принципами.

Сучасні кандидати, особливо молодь, і самі прагнуть того, щоб їх власні цінності відповідали цінностям компанії. Тільки така команда зможе підкорювати найвищі вершини.

Важливо і те, що щорічно всі співробітники компанії оцінюються на  відповідність нашим корпоративним компетенціям. Це робиться для того щоб допомогти співробітникам скоригувати свою поведінку відповідно до цінностей компанії.

 

Розкажіть про мету проекту «Трансформація корпоративної культури 2020+»? Коли розпочали проект?

Сильна корпоративна культура є необхідною умовою для успіху будь-якого бізнесу. Саме тому, у квітні 2019 року у компанії було розпочато довготривалий проект по трансформації корпоративної культури. Головною метою якого є розвиток корпоративної культури, заснованої на довірі, взаємоповазі та залученості, яка дозволить підвищити ефективність співробітників в досягненні власних цілей і цілей компанії. Все дуже просто – щоб досягати цілей потрібно розвиватися і змінюватися, змінювати свою поведінку, відкидати ті практики, які вже не працюють. Ніколи не зробиш нічого нового, якщо все робити як завжди.

Головний результат успішної роботи по розвитку корпоративної культури – це прихильність співробітників, їх залученість в роботу і життя підприємства, виховання у людей ставлення до компанії, як до свого дому. Таке відношення напряму призводить до поліпшення діяльності та досягненню бізнес цілей. Адже коли люди з задоволенням йдуть на роботу, переймаються життям компанії та покращують процеси, тоді і компанія ефективніше розвивається і якість роботи покращується.

Велика відповідальність в цьому процесі на керівниках. Адже керівники – це люди, на яких покладено не тільки функції організації і контролю, вони є головними наставниками і носіями поведінки та традицій. Те, наскільки вони послідовні в своїх діях, впливає на ставлення до роботи людей і атмосферу в колективі.

 

Які кроки були зроблені по проекту, щоб почати зміни у компанії?

На початку реалізації проекту ми з допомогою зовнішнього консультанта провели детальну діагностику нинішнього стану корпоративної культури. Крім того було проаналізовано стан вітчизняної фармацевтичної галузі і презентовано кейси від успішних світових фармацевтичних компаній. Розглянуто типології корпоративних культур та визначено, яку культуру ми прагнемо мати, щоб бути продуктивними та досягати поставлених цілей компанії.

Команда ТОП-менеджерів прийшла до єдиної думки, що найголовніший фактор росту, який є найбільш значимим для нашого довгострокового та стабільного розвитку – це динамічна корпоративна культура, яка будуватиметься на залученості у процеси компанії, взаємоповазі та довірі і, як результат, зробить кожного із нас ще більш ефективнішими.

За результатами діагностики та визначення типів культур була сформована Дорожня Карта проекту та визначено найбільш пріоритетні напрямки для розвитку корпоративної культури. В перші 2-3 роки ми фокусуємося на 5 напрямках: «Цінності і компетенції», «Взаємодія», «Визнання», «Управління ефективністю», а також «Рекрутинг і адаптація».

Важливо розуміти, що зміни в культурі починаються зі зміни поведінки кожного із нас. Змінити корпоративну культуру означає змінити спосіб мислення та поведінку, через розуміння та сприйняття цінностей компанії.

 

Ви говорите про Дорожню карту. Що ви реалізували по Дорожній карті проекту та що плануєте?

Ми оновили корпоративні і управлінські компетенції на основі нових цінностей «Фармака» та скоригували модульну програму навчання і розвитку для менеджерів та кадрового резерву компанії.

Описали правила та інструменти надання керівниками зворотного зв’язку та на постійній основі проводимо воркшопи для менеджерів компанії. Також розробили «Правила проведення ефективних зустрічей та нарад» та проводимо навчання ключових менеджерів. До того ж описали правила комунікації та взаємодії на основі оновлених цінностей. Розпочали навчання співробітників та керівників  по темі «Формування ключових показників ефективності» (KPI).

Надалі плануємо плідно працювати з Лідерами змін та керівниками для того, щоб вони були носіями корпоративної культури компанії.

Окрім того, вже проведена комплексна робота з менеджерами всіх рівнів над результами опитування стану корпоративної культури та залученості персоналу. HR разом з керівниками визначили подальші зони розвитку на які будуть спрямовані наші зусилля протягом 2020-2021 року. В планах розвивати ефективну комунікацію та взаємодію між керівниками і підлеглими, між службами і підрозділами (крос-функціональна взаємодія), спрямувати зусилля на розвиток культури довіри та зворотнього зв’язку. На основі даних опитувальника буде актуалізована програма визнання досягнень.

 

Розкажіть, яку роль відіграли Лідери змін у цьому проекті?

Для трансформаційної роботи з культурою була створена проектна команда «Лідерів змін» – представників з різних Дирекцій компанії, місія яких доносити нововведення до своїх колег, говорити про трансформацію корпоративної культури, і в той же час бути «голосом» людей, доносити думки та побажання співробітників своєї дирекції.

Лідери змін відіграли дуже важливу роль у цьому проекті, вони разом з командою HR, створили Кодекс корпоративної культури – «Corporate Book» нашої компанії.

Лідери змін разом з керівниками – рушійна сила в реалізації змін, які відбуваються в корпоративній культурі компанії.

 

Розкажіть детальніше про Кодекс корпоративної культури – «Corporate Book».

Кодекс корпоративної культури – «Corporate Book» – це правила, що регулюють відносини з клієнтами, партнерами та колегами в роботі, він офіційно закріплює норми прийняті в компанії.

Корпоративну культуру не можна сформувати з нуля, її можна тільки зафіксувати, тобто офіційно оформити, а також, в разі її кардинальної розбіжності з місією і завданнями компанії, відкоригувати та реформувати. Для вирішення цих завдань і створюється Кодекс корпоративної культури компанії.

Завдяки кодексу корпоративної культури кожна людина ясно розуміє, що з себе представляє компанія, в якій він працює, які її основні цінності і традиції, завдання та цілі, і якої поведінки компанія  очікує від кожного свого співробітника. Таким чином, відбувається посилення корпоративної спільності, відчуття приналежності до однієї команди, колективу, компанії, бренду.

І саме корпоративна культура є одним з інструментів об’єднання всіх співробітників, і багато в чому впливає на мотивацію співробітників і їх залученість, а, отже, і на ефективність бізнесу.

Назад на головну