В штате АО «Фармак» более чем 2500 человек. Более 80% управленческих вакансий закрываются собственными силами. Прежде чем возглавить то или иное направление, кандидаты получают за рубежом знания и навыки, соответствующие международным практикам, знакомятся с новинками индустрии. Сейчас можно с гордостью констатировать: каждый сотрудник предприятия – специалист европейского уровня. Это совсем другое поколение, выросшее в «Фармак». И они могут работать где угодно: здесь, в Польше или где-либо еще. Зато нам очень важно их сохранить, ибо каждый человек для нас – золотой. Мы много вкладываем в наших сотрудников. Каждый из них знает, что у него есть возможность подняться по карьерной лестнице. Просто надо быть профессионалом, активным членом нашей команды и ориентироваться на инновации.
Я изнутри знаю, как функционирует «Фармак». Ведь работаю здесь с 2008 г. Начинал с должности помощника генерального директора. Затем был в финансовой службе – в отделе, который занимался внедрением SAP. Впоследствии мне стало интересно углубиться в производственные и смежные процессы. После почти годичной стажировки занял должность начальника цеха жидких лекарственных средств. То есть, строя карьеру в «Фармак», я пытался изучить различные аспекты фармацевтического производства. Я уверен, что любой менеджер – и уровня мастера, и уровня руководителя департамента, и исполнительного директора – должен развиваться. Современный мир такой сложный, мы ежедневно осваиваем такие огромные массивы информации, поэтому умение эту информацию обрабатывать – едва ли не сама главная компетенция, которой должен обладать топ-менеджер. Кстати, по образованию я – экономист, учился по специальности «Экономическая кибернетика».
Средний возраст наших сотрудников – 39 лет. И среди топ-менеджмента он примерно такой же. При этом мы с удовольствием берем к себе молодых людей. Например, в прошлом году из 283 принятых на работу сотрудников для 27 «Фармак» стал первым местом работы. А это 10% количества трудоустроенных на предприятии в 2018 г. Конечно, для нас важно образование и профессиональные компетенции, но не меньшее внимание мы обращаем на то, разделяет ли потенциальный кандидат наши ценности, достаточно ли человек мотивирован и готов ли развиваться вместе с компанией. Кстати, у нас действует такая многоуровневая система обучения и развития персонала, не что учиться в нашей компании просто не получится.
Для новых сотрудников успешно функционирует программа адаптации, для менеджеров различных уровней созданы свои школы развития – «Школа молодого руководителя» и «Школа развития менеджеров». За время работы сформировался резерв специалистов высокой квалификации. Я считаю, что лучший путь воспитания лидеров компании – работать с мотивацией, инвестировать в обучение и развитие кадров, отмечать их достижения.
