В штаті АТ «Фармак» більш ніж 2500 осіб. Понад 80% управлінських вакансій закриваються власними силами. Перш ніж очолити той чи інший напрямок, кандидати отримують за кордоном знання та навички, які відповідають міжнародним практикам, знайомляться з новинками індустрії. Наразі можна з гордістю констатувати: кожен співробітник підприємства — фахівець європейського рівня. Це зовсім інше покоління, яке виросло в “Фармаку”. І вони можуть працювати будь-де: тут, у Польщі чи деінде. Натомість нам дуже важливо їх зберегти, бо кожна людина для нас — золота. Ми багато вкладаємо в наших співробітників. Кожен з них знає, що має можливість піднятися кар’єрними сходами. Просто треба бути професіоналом, активним членом нашої команди та орієнтуватися на інновації.
Я зсередини знаю, як функціонує “Фармак”. Адже працюю тут з 2008 р. Починав з посади помічника генерального директора. Потім був у фінансовій службі — у відділі, який займався впровадженням SAP. Згодом мені стало цікаво заглибитися у виробничі та суміжні процеси. Після майже річного стажування обійняв посаду начальника цеху рідких лікарських засобів. Тобто, будуючи кар’єру у “Фармаку”, я намагався вивчити різні аспекти фармацевтичного виробництва. Я впевнений, що будь-який менеджер — і рівня майстра, і рівня керівника департаменту, і виконавчого директора — повинен розвиватись. Сучасний світ такий складний, ми щодня освоюємо такі величезні масиви інформації, тож вміння цю інформацію обробляти — чи не найголовніша компетенція, якою має володіти топ-менеджер. До речі, за освітою я — економіст, навчався за спеціальністю “Економічна кібернетика”.
Середній вік наших співробітників — 39 років. І серед топ-менеджменту він приблизно такий же. При цьому ми із задоволенням беремо до себе молодих людей. Наприклад, торік з 283 прийнятих на роботу співробітників для 27 “Фармак” став першим місцем роботи. А це 10% кількості працевлаштованих на підприємстві 2018 р. Звичайно, для нас важлива освіта та професійні компетенції, але не меншу увагу ми звертаємо на те, чи поділяє потенційний кандидат наші цінності, чи достатньо людина мотивована та готова розвиватися разом з компанією. До речі, у нас діє така багаторівнева система навчання та розвитку персоналу, що не навчатись у нашій компанії просто не вийде.
Для нових співробітників успішно функціонує програма адаптації, для менеджерів різних рівнів створені свої школи розвитку — “Школа молодого керівника” та “Школа розвитку менеджерів”. За час роботи сформувався резерв фахівців високої кваліфікації. Я вважаю, що найкращий шлях виховування лідерів компанії — працювати з мотивацією, інвестувати в навчання і розвиток кадрів, відзначати їхні досягнення.
