Український ринок праці зазнає надзвичайних потрясінь. Більшість з них викликані нападом рашистів на Україну. Незважаючи, що українська армія відкинула ворога з більшості своїх територій, після себе нападники залишили зруйновані виробництва, розбиту інфраструктуру та знищені українські міста. Мільйони людей виїхали зі своїх домівок. Наслідки цих катастрофічних подій визначати ще зарано, але вони точно будуть. І будуть жахливими. Зараз можливо лише окреслити поточні виклики, які долає вітчизняний бізнес на ринку праці. Кращою аналітикою став узагальнений досвід HR-команд із провідних компаній щодо шляхів подолання викликів століття.
Персональна справа
Ризики безпеки персоналу, зниження прибутків компаній та дефіцит кадрів постали своєрідною «гідрою» перед українським бізнесом у воєнному 2022 році. Вирішуючи одне питання треба очікувати, що небезпечного розмаху може набути наступне.
Найстрашніший з викликів — критичний рівень небезпеки для всіх учасників українського ринку праці. Практично всі роботодавці намагаються розв’язати питання з безпеки персоналу хоча б частково. Компанії з перших днів війни допомагають працівникам евакуюватися з небезпечних регіонів та забезпечити їх роботою поза межами зон бойових дій. Українські компанії релокують свій персонал у межах України, глобальні бренди мають змогу евакуювати своїх співробітників навіть за кордон.
«З перших днів війни саме HR-спеціалісти організовували евакуацію співробітників та їх сім’ї. І на жаль це завдання все ще є актуальним, адже до зон активних бойових дій продовжують потрапляти нові райони. Тому збереження життя і безпека співробітників дотепер перебувають у фокусі уваги всіх служб управління персоналом і, безперечно, саме ці аспекти є пріоритетом HR-служб», – зазначає голова української асоціації HRPro, директорка Prof-Consulting Катерина Ковалевська.
Приміром, «Філіп Морріс», «Київстар» та чимало аналогічних за масштабом компаній ще на початку війни пріоритетом своїх HR-стратегій визнали безпеку співробітників та фізичне збереження команд.
«Наша фабрика поблизу Харкова забезпечувала роботою близько 650 людей і лишається одним із найбільш успішних прикладів інвестування в Україні. Після 24 лютого ми тимчасово призупинили роботу підприємства через постійні бойові дії та обстріли міста. Поки ми не можемо запустити в роботу підприємство, бо безпека співробітників завжди буде нашим пріоритетом. У березні компанія евакуювала понад 1600 працівників та їх рідних. Це була величезна відповідальність, яку ми взяли на себе як компанія», – пояснює корпоративні пріоритети генеральний директор «Філіп Морріс Україна» Максим Барабаш.
Компанія виплатила одноразову матеріальну допомогу всім працівникам, підвищила в рамках річного перегляду та продовжує виплачувати повну заробітну плату, забезпечила проживання всім евакуйованим та членам їх сімей в Україні й закордоном. «Наразі вже 80 наших колег отримали унікальний досвід тимчасово попрацювати на підрозділи PMI в інших країнах. Це можливість набути нових знань і повернутися в Україну з потрібними навичками для відбудови економіки», — додає гендиректор.
Компанії ЕPАМ та Sigma Software, зі свого боку, продемонстрували ринку зразки масштабного піклування про безпеку власного персоналу, оперативно евакуювавши тисячі своїх співробітників самостійно у більш безпечні райони країни та за кордон. Фармацевтичні компанії «Дарниця» та «Фармак» вже зараз демонструють, якими мають бути сучасні укриття для виробничого персоналу у воєнний час — міцні, оснащені й пристосовані навіть для тимчасового проживання людей.
«Найперше, що ми почали робити, коли з’явилися повідомлення про, тоді ще можливу, війну — це готувати бомбосховища», – зазначає директорка з персоналу компанії «Фармак» Вікторія Кондрашихіна. «Працюючи в умовах війни, співробітники повинні бути впевненими, що компанія зробила максимум, щоб вони були захищеними. І ми, дійсно, робимо все можливе. За версією ДСНС, у компанії «Фармак» одні з кращих бомбосховищ у Києві та Шостці. Ми поставили надпотужні фінські фільтраційні системи, які захищають в тому числі від хімічної чи радіаційної небезпеки, Також там завжди є запаси всього необхідного: їжі, питної води, ліків. У сховищах є медпункт, біотуалети, електрогенератори, зв’язок тощо. Загальні інвестиції в облаштування наших укриттів склали близько 11 млн грн», – розповідає HR-директорка про досвід «Фармак».
Зі слів директорки з управління персоналом фармацевтичної компанії «Дарниця» Олени Соколової війна докорінно змінила деякі HR-інструменти. «В умовах війни наш попередній досвід, тренінги, рекомендації з літератури не працюють. Важко передбачити, як діяти, якщо поруч лунають вибухи, а ворог знищує сусідні міста. В цій ситуації ми робили найголовніше, адже розуміли: найбільша наша цінність – люди, а головна мета – зберегти команду. В першу чергу, визначили пріоритети – безпека, життя і здоров’я людей», – розставляє пріоритети Олена Соколова.
У результаті таких заходів «Дарниця» стала прихистком для понад 120 співробітників та їхніх сімей. Люди отримали укриття, спальні місця, wi-fi, безплатне харчування, ліки, медичну допомогу, консультаційні послуги, навчання для дітей та підтримку для себе. «Команда, яка могла працювати онлайн, робила це віддалено», – каже Олена Соколова.
В компанії Acino діяли за власним антикризовим планом. За словами HR-директорки Acino в Україні та країнах СНД Наталії Снімщікової, з моменту військової ескалації HR-стратегія нашої компанії була сфокусована на убезпечення команди та створення умов для забезпечення безперервності бізнесу. Антикризова команда вже з першої години нападу почала діяти відповідно до розробленого плану. «У першу чергу, це був порятунок та підтримка співробітників і їхніх сімей, що опинилися у гарячих точках. Загалом розроблений комплекс заходів антикризового плану втілився у «Політиці підтримки працівників Acino в Україні», умови якої кожні два місяці переглядаються. Компанія швидко реагує на зміни та оперативно надає саме ту підтримку, яка є найбільш актуальною для працівників. У межах Політики компанія вже направила понад 34 млн грн на заходи з підтримки українських працівників на території країни та за її кордоном», – розповідає HR-директорка Acino в Україні та країнах СНД Наталія Снімщікова.
Ще один фундаментальний виклик для HR-команд – зменшення доходів бізнесу у воєнний час і, відповідно, скорочення фондів оплати праці підприємств. «Перед роботодавцями постало ключове питання – як управляти заробітними платами персоналу, враховуючи складність виходу на запланований від початку року прибуток та безповоротні втрати компаній з одного боку й інфляційні процеси та здорожчання споживчого кошика з іншого», – пояснює партнерка консалтингової практики Odgers Berndtson Наталя Голубнича.
Доходи більшості компаній дійсно зменшуються, а їх прибутки падають. Проте соціально відповідальний бізнес намагається втримати доходи працівників на довоєнному рівні й так утримати професіоналів. Чимало компаній ще й вишукують резерви для надання додаткової фінансової та матеріальної допомоги персоналу.
Проте переважна більшість українців змушена визнати, що їх сукупні доходи з початком війни зменшились. Зокрема, за опитуванням Gradus, станом на вересень поточного року цей факт зафіксували 77% респондентів. А за вересневим дослідженням grc.ua, 69% українців роботодавці зменшили зарплату чи взагалі перестали її видавати.
Хоча темпи зменшення доходів, принаймні поки що, не катастрофічні. За оцінками, Нацбанку, номінальні зарплати у 2022 році знизяться лише на 12-13%, насамперед — через падіння виплат у приватних компаній. Лише через високу інфляцію у реальному вимірі вони зменшаться на чверть, вважає банківський регулятор.
Разом з цим вже у 2023 році 47% підприємців очікують на зростання свого бізнесу, а 73% планують збільшити зарплати працівникам, свідчать прогнози ЄБА. Отже, є певні шанси, що проблема поступово буде вирішуватися.
«В бізнесах, у яких війна забрала велику частину прибутку, HR змушені були трансформувати структуру, систему пільг та компенсацій, а інколи – і функціонал працівників. Там де цього не сталося, розв’язували питання іншого порядку – працювали над розробкою додаткової мотивації та утриманням співробітників. Звичайно, у транснаціональних компаній таких можливостей більше, оскільки HQ мають ресурси для дотування своїх структур в Україні та можливість планувати діяльність на стратегічному рівні», – деталізує ситуацію СЕО Brain Source International Андрій Кривокоритов.
Третій виклик на ринку праці – дефіцит кваліфікованих кадрів. Ситуація ускладнюється масовою міграцією населення у межах України, еміграцією за кордон та мобілізацією громадян до Сил оборони країни.
«Роботодавці мають розв’язувати ключове питання — яким чином компенсувати дефіцит персоналу на ринку праці. Цей дефіцит зумовлений мобілізацією, а також переміщенням людей в межах України та перебуванням за її межами. По окремих напрямках та позиціях в компаніях це питання постає вже доволі гостро», — наголошує Наталя Голубнича з Odgers Berndtson.
Брак кваліфікованих працівників входить наразі до ТОП-7 головних факторів, які обмежують спроможність підприємств нарощувати обсяги виробництва продукції та надання послуг в Україні. За результатами опитування НБУ, про таку дилему у третьому кварталі 2022 року зазначали близько 16% компаній, що на 2% перевищує показник попереднього кварталу.
Провідні компанії ринковий дефіцит професійних кадрів вирішують відразу кількома способами — покращують лояльність наявного персоналу, а при структурних реорганізаціях надають перевагу виключно власним кадрам. У результаті, на ринку праці сформувався так званий «внутрішній» тренд. Окрім цього роботодавці відновили програми навчання співробітників, запустили нові програми перекваліфікації персоналу. Такий «внутрішній» підхід дозволяє компаніям навіть у випадках вимушеної релокації бізнесу не наймати сторонніх працівників.
«Багато хто з HR-менеджерів відзначає наразі фокусування бізнесу на внутрішньому персоналі під час закриття вакансій, розвитку та підвищення в ролях. Зовнішнім найманням намагаються користуватися лише в окремих випадках. Хоча для когось ця стратегія, навпаки, може бути вікном можливостей», – зазначає керівник департаменту рекрутингу Brain Source International Дмитро Шкурко.
Слід додати, що об’єм зовнішнього найму співробітників у наступному році, судячи з результатів опитування ЄБА, може помітно зрости. Адже кожен п’ятий HR-управлінець планує все ж таки наймати нових працівників якщо штат компанії у 2023 році буде зростати.
Внутрішня сила
Вдалі варіанти подолання викликів наочно демонструють компанії, опитані редакцією delo.ua. В умовах дефіциту кваліфікованих кадрів на ринку праці «Нова пошта», «Фармак», «Філіп Морріс» та багато інших з перших днів війни мають на меті максимально зберегти свої трудові колективи. Велика кількість роботодавців при найманні працівників на вакантні позиції публічно гарантують надання переваги власним співробітникам. Таку HR-політику проводять «Київстар», «Данон», Carlsberg Ukraine та інші схожі за масштабом компанії.
Зі слів начальниці департаменту із залучення та розвитку талантів «Київстар» Світлани Кончаніної, обираючи фахівців на відкриті вакансії в компанії в першу чергу розглядають внутрішніх кандидатів. «Так, з березня по листопад 2022 року майже 170 спеціалістів перейшли на посади з новим функціоналом», – зазначає Світлана Кончаніна.
Крім того, вона додає, що в компанії діє ефективна реферальна програма. «Головна цінність реферальної програми в тому, що колеги рекомендують нам успішних та якісних кандидатів. Це значно скорочує терміни закриття вакансій та з перших днів до команди Київстар приєднуються максимально лояльні співробітники. Ми наймаємо кожного п’ятого кандидата, якого нам рекомендують колеги. Водночас щоб найняти одного релевантного кандидата «ззовні», потрібно розглянути 30-40 резюме. За останній рік близько 30% нових співробітників приєднались до Київстару завдяки реферальній програмі. За умовами програми, співробітник, що рекомендує кандидата, який в результаті отримує пропозицію до роботи, має винагороду від компанії. Наразі в Київстар відкрито близько 80 вакансій», – пояснює Світлана Кончаніна.
Своєю чергою «Данон» вдалося забезпечити успішну релокацію частини свого виробництва та логістичних процесів з тимчасово окупованого Херсона на підконтрольну Україні територію виключно завдяки внутрішнім кадровим резервам. Це дозволило швидко забезпечити пошук, адаптацію та перенавчання необхідних працівників. Реструктуризація персоналу пройшла оперативно, робочі місця та продуктивність виробництва забезпечена, а потреби компанії у людях були закриті на 100%.
Ще один приклад вдалих кадрових рішень демонструє компанія Acino в Україні. Одним із пріоритетних завдань було – зберегти команду та заохотити працівників повернутися із закордону на свої робочі місця. Адже 178 працівників із 946 у кінці травня ще перебували у 33 країнах і працювали віддалено. Проте вже на початку листопада всі ключові співробітники знаходилися на робочих місцях в Україні. Із 178 тих, хто виїхав, лише 35 залишились працювати закордоном, та й то переважно тому, що вони є членами глобальних команд.
У «Фармак», окрім усього іншого, спеціальний акцент зробили на комунікації зі співробітниками. «Під час війни ми зрозуміли, яку важливу роль відіграє правильна комунікація зі співробітниками. Головне бути максимально відкритими. Ми не приховували проблеми, з якими зіштовхнулася компанія, коли ворог знищив наші склади з усією готовою продукцією та пакувальними матеріалами. Але при цьому підприємство продовжувало платити заробітну плату, забезпечувати медичне страхування, ми надавали підтримку співробітникам, які втратили домівки. Наші люди розуміли, яким чином ми плануємо подолати кризу, а також, що компанія продовжує піклуватися про них. Тому вони не втратили важливе почуття стабільності. Це допомогло зберегти нашу команду», – констатує директорка з персоналу Вікторія Кондрашихіна.
Особливу увагу HR-спільноти викликають створення нових робочих місць, попри воєнний стан та економічний спад в країні. Так, зокрема, зробили такі компанії як «Дарниця», airSlate, Clarity та інші. Фармацевтична «Дарниця» не тільки не скоротила жодного співробітника, так ще й відкрила нові робочі місця. А консалтинговій Clarity за пів року вдалося зрости вдвічі за чисельністю персоналу, надалі компанія має намір зберегти цю позитивну динаміку.
«Дарниця» впоралась з викликами початку війни: ми швидко організувались, стали більш мобільними, гнучкими, адже нас об’єднала спільна мета – забезпечити українців необхідними ліками. Ми зберегли команду і розмір заробітних плат, відкрили нові робочі місця водіїв, хіміків, працівників виробництва. У березні-квітні до нас приєднались 24 тимчасових співробітники, 12 з них працюють в «Дарниці» дотепер. Показник плинності персоналу за 6 місяців 2022 року склав 1,6%, що відповідає торішньому показнику за цей же період. З 6% колег, які на початку війни виїхали за кордон, повернулись майже 70%», – розповідає Олена Соколова, директорка з управління персоналом фармацевтичної компанії «Дарниця».
Попри, здавалось би, безліч успішних HR-кейсів, в цілому тренд, доводиться визнати, поки що негативний. За результатами опитування Нацбанком у третьому кварталі поточного року, підприємства в Україні продовжують прогнозувати скорочення кількості своїх працівників протягом наступних 12 місяців. Щоправда, за балансом оптимістичних і песимістичних оцінок маємо «мінус» 25,5%, тобто очікування за квартал загалом покращились на 3,5%.
Найоптимістичніші прогнози стосовно кількості працівників наразі – у підприємств переробної промисловості, будівництва та торгівлі (баланс оцінок – на рівні «мінус» 20%). Більш песимістичні очікування – серед суб’єктів добувної промисловості й транспорту. Навіть 50 найбільших і успішних ІТ-компаній України були змушені скоротити загальну кількість співробітників за першу половину 2022 року, за оцінками DOU, на 3%.
Відчуваючи дефіцит підготовлених кадрів на ринку праці та зосередившись на внутрішніх кадрових резервах, компанії розпочали масову перепідготовку персоналу та активно вдосконалюють корпоративні навчальні програми.
Яскравий приклад цих процесів – масова перекваліфікація та перенавчання евакуйованих співробітників, яку проводить наразі Креді Агріколь Банк. З весни близько 20% банківської команди опинилися частково або повністю незалученими. Тож банк вирішив максимально залучити тимчасово вільних від роботи людей до реалізації нових завдань. Задля цього Креді Агріколь організував виконання проєктів трьох категорій: тимчасові, з перекваліфікації та з внутрішньої міграції, розповідають HR-фахівці банку. У тимчасових проєктах співробітники на 3-4 місяці залучались до виконання тимчасових обов’язків, іноді – до менш кваліфікованої роботи. У проєктах з перекваліфікації співробітників перевели на інші посади на довгостроковій основі до «партнерських» підрозділів банку, оскільки за їх «рідною» посадою роботи не було або її обсяг був замалим. А за проєктами із внутрішньої міграції співробітників, які залишили окуповані території чи райони активних бойових дій, банк влаштовував на роботу у свої відділення на Заході України та у Києві. За шість місяців від початку війни майже 12% співробітників вдалося тимчасово залучити до проєктів та задач інших підрозділів або допомогти змінили напрям їх діяльності у своєму банку.
«На початку березня ми бачили сумну статистику по відтоку кадрів у зв’язку з вимушеним переміщенням за кордон через війну за тими позиціями, на яких зазвичай працюють жінки. Та у вересні багато хто вирішив повернутися і адаптуватися до української тривожної реальності. Разом з цим відкриті вакансії надали змогу проявити себе і підвищитися за посадою наступникам. Вважаю, що один з основних трендів, зумовлених відтоком кадрів, є перекваліфікація працівників, крос-функціональні переходи та надання фахівцям можливостей для швидкої перепідготовки у компаніях», – розставляє акценти керуюча партнерка Odgers Berndtson Ukraine Анна Кузенкова.
Приділяють велику увагу в компаніях й сталості та безперервності навчання у воєнних умовах. Приміром, IT-компанія EPAM розширила портфоліо тренінгів щодо навичок міжособистісної взаємодії та управління лідерством. До програми додала також тренінги щодо життєстійкості, роботи зі стресом, зниження рівня тривожності персоналу. Загалом по відвідуваності внутрішніх тренінгів компанія вже майже вийшла на довоєнний рівень, запевняє директорка з розвитку талантів «EPAM Україна» Наталя Колядко. Окрім цього компанія покращила корпоративні програми оцінки рівня кваліфікації фахівців, максимально їх спростивши та адаптувавши до воєнних реалій. Отже, люди навіть у воєнний час мають змогу навчатися, розвиватися та підтверджувати зростання професійної зрілості.
«У фокусі діяльності HR-команд по всій країні – перенавчання персоналу. Компанії змушені трансформуватися в стислі терміни, щоб вижити у нових умовах. Співробітники не бажають втрачати роботу в такі складні часи. Відповідальні роботодавці чудово розуміють цінність лояльних талантів і свої зобов’язання перед співробітниками. Людей втримують у компаніях, шукають їм нові місця, адаптують у експрес-режимі і зберігають лояльність команд», – зазначає Катерина Ковалевська, голова української асоціації HRPro, директорка Prof-Consulting.
Фахівці відзначають також безліч інших напрямків діяльності, де HR забезпечують стійкість бізнесу у воєнний час і демонструють неймовірну результативність у сфері своєї відповідальності. Це і програми фінансової та матеріальної допомоги співробітникам, і турбота про здоров’я персоналу, і його психологічна підтримка, і юридична допомога, і системи комунікацій, і допомога мобілізованим та сім’ям постраждалих. Всі ці активності бізнесу та HR-фахівців гідні окремого і детального висвітлення.
Варто лише зазначити, що в цілому HR-служби з викликами справляються. Ефективність HR-заходів у компаніях висока. Провідні підприємства після потрясінь доволі швидко відновлюють свою продуктивність. Найбільшим роботодавцям, наприклад, в ІТ-сфері вистачило декілька днів чи тижнів після 24 лютого, щоб вийти на рівень 90-100% продуктивності від довоєнного рівня. Наразі ЕРАМ, приміром, фіксує 95% свого традиційного показника. Навіть виробничі релоковані підприємства демонструють високі темпи та масштаби відновлення своєї діяльності. Наприклад, виробник харчових продуктів «Данон» після часткової релокації за шість місяців вже вийшов на 80% своєї довоєнної продуктивності.
«Багато бізнесів, особливо в реальному секторі економіки, потребують фізичної присутності працівників. Тому HR-фахівці, наприклад, виробничих компаній, працівники яких емігрували, змушені були займатися новим організаційним дизайном. Тобто перекваліфіковували та навчали внутрішніх співробітників, які залишились, чи мігрували з окупованих територій», – додає Дмитро Шкурко з Brain Source International.
Сумарна частка підприємств, які працювали у вересні вже з повними та майже повними обсягами завантаженості виробничих потужностей, тобто на 75-100% від довоєнних масштабів, за даними Інституту економічних досліджень та політичних консультацій, досягла 49%, збільшившись за місяць на 5 в.п.
«Сьогодні маємо нове випробування – енергетичний терор. Тому ми відключили зовнішнє освітлення території, зменшили використання потужних електроприладів, знизили мінімальну температуру в офісі та вимкнули освітлення деяких приміщень і продовжуємо працювати на Перемогу», – оптимістично резюмує директорка з управління персоналом фармацевтичної компанії «Дарниця» Олена Соколова.
